Article

utrzymywanie-relacji-z-kandydatami-big-main-emagine

Category: Expertise strategy

Jak skutecznie zbudować i utrzymać relację z kandydatem

podczas procesu rekrutacyjnego w IT.

Paweł Białkowski, IT Recruiter, 26 maja 2023

Branża IT od dawna jest jedną z najbardziej dynamicznie rozwijających się dziedzin rynku, niezależnie od szerokości geograficznej. Tym bardziej, znalezienie odpowiedniego kandydata do realizacji projektów IT, który spełniałby wszystkie wymagania zarówno pod względem wiedzy i umiejętności technicznych, jak i kompetencji miękkich nigdy nie było czymś prostym. W pozyskaniu odpowiedniego specjalisty managerowie IT posiłkują się wykwalifikowanymi rekruterami zewnętrznymi i firmami świadczącymi usługi outsourcingu, jednak i oni często odczuwają trudy w zapełnienia luki pracowniczej. Tylko najbardziej doświadczeni i wyprzedzający trendy w IT (również od strony podejścia kandydatów do pracy) są w stanie skutecznie wesprzeć partnerów w rekrutacji oraz trwale budować relacje ze specjalistami z zakresu technologii. W emagine robimy to od dekad. Świadczymy także usługi szeroko zakrojonego konsultingu IT i chętnie dzielimy się widzą. Co jest więc kluczem do sukcesu w powyższym temacie? Oto kilka wskazówek dla rekruterów i nie tylko.

 

Zacznijmy jednak od zmian na rynku pracy IT, które zaszły w ostatnich 2 latach. Mocno rzutują one na oczekiwania obu stron – tak kandydatów, jak i pracodawców.

Zarówno w Polsce, jak i w wielu innych krajach świata zaobserwować można wysoką inflację, zastój lub spowolnienie rozwoju ekonomicznego. Dodatkowo na rodzimym rynku, wprowadzono zmiany w prawie pracy, co było bezpośrednio spowodowane zmianami, będącymi konsekwencją niedawnego stanu zagrożenia epidemicznego (np. wprowadzenie całkowitej pracy zdalnej w niektórych firmach). Niektóre z nowych regulacji nakładają na pracodawców dodatkowe obowiązki finansowe, to ma swoje przełożenie na budżety firmy. Nawet duże i bardzo duże organizacje zmuszone są ograniczyć ilość projektów IT, a - w skrajnych przypadkach – wielkość i skalę organizacyjną zespołów. Czy kończy się coś takiego, jak ‘rynek pracownika’ w IT? Zapewne nie, ponieważ firmy nadal poszukiwać będą wysoce wykwalifikowanych specjalistów i będą w stanie zaoferować im naprawdę atrakcyjne warunki zatrudnienia. Na pewno jednak zmieni się sama definicja ‘wysoce wykwalifikowanego’ pracownika IT. Termin ‘seniority’ nabierze nowego znaczenia – w praktyce nie będzie to już 4-5 lata doświadczenia, a 7 i więcej. Pozostali kandydaci będą musieli podjąć rękawicę rywalizacji z konkurencją w sektorach ‘mid’ i ‘junior’. Wszak co roku polskie uczelnie opuszcza ok. 15 tys. nowych absolwentów kierunków technicznych.

utrzymywanie-relacji-z-kandydatami-middle-1-emagine

Paweł Białkowski: Z firmą związany od 2 lat. Obecnie na stanowisku IT Recruiter. Karierę zawodową rozpoczynał w działach Human Resources. Tytuł Magistra Zarządzania zdobył na Politechnice Łódzkiej. W emagine realizuje projekty rekrutacyjne dla dużych klientów z branż telekomunikacyjnej, techologicznej, transporotwej, retail finansowej i energetycznej.

I tak w dzisiejszych czasach kandydatom bardziej niż kiedykolwiek wcześniej zależy na utrzymaniu płynności finansowej oraz poczuciu bezpieczeństwa i stabilności, niż wyłącznie na bezkonkurencyjnym wynagrodzeniu, czy szybkim awansie Nie wystarczy zatem zachęcić kandydata do pracy w IT wysoką stawką i obietnicą ciekawego, rozwojowego projektu. Ważne stały się także jego ramy czasowe, stabilność firmy oraz możliwość nawiązania długoterminowej relacji z rekruterem. Jednak to od rekrutera i jego umiejętności zależy długość i jakość ww. relacji. Ważny jest także każdy jej etap, nie tylko, kiedy rekruter aktywnie pozyskuje danego kandydata do firmy.

Oto moja strategia na dobry kontakt z kandydatami. Celem jej stosowania jest przede wszystkim:

1. Możliwość szybkiego zatrudnienia najbardziej utalentowanych i doświadczonych specjalistów IT.

2. Sprawienie, aby już zatrudnione osoby chciały przedłużyć kontrakt z firmą po jego zakończeniu, oraz czuły, że mogą liczyć na wsparcie nie tylko podczas procesu rekrutacyjnego, ale również podczas całego okresu trwania kontraktu.

3. Budowanie zasięgu na bazie referencji - kandydat zadowolony z procesu rekrutacyjnego oraz późniejszej pracy, spełniający się w swojej roli, będzie polecał mi kolejnych ekspertów, co finalnie skróci proces moich poszukiwań.

Oto zatem 4 niezawodne strategie, które według mnie pomogą firmom z obszaru IT nawiązywać oraz utrzymywać dobre relacje z kandydatami, zwiększając tym samym szanse na przyciągnięcie najlepszych talentów do zespołu:

 

Spersonalizowany kontakt:

Zasada bodajże najważniejsza. W świecie zdominowanym przez boty ludzie tęsknią za kontaktem z drugą, żywą osobą. Niby oczywiste, a jednak sztuczna inteligencja wkroczyła także do świata rekrutacji i rozwija się tam w najlepsze.
W rekrutacji możemy się nią posiłkować w selekcji, czy sprawdzeniu umiejętności na dalszych etapach, jednak pierwsze wrażenie zawsze powinien zostawić człowiek.
Już na wczesnym etapie procesu rekrutacyjnego warto nawiązać maksymalnie spersonalizowany kontakt z kandydatem. Nie należy stosować sztampowych szablonów e-maili i hurtowo wysyłać je do kilkudziesięciu kandydatów jednocześnie. Nawet jeśli rekrutujemy duże zespoły projektowe. Zamiast tego opłaci się wysyłanie indywidualnych wiadomości zatytułowanych np.: Cześć Piotrek/ Dzień dobry Panie Piotrze. Takie praktyki pokazują, że rekruter jest zainteresowany konkretnym kandydatem i to właśnie z nim chce porozmawiać. Dostosowując wiadomość do profilu danej osoby na przykład poprzez odwołanie się do jej doświadczenia z poprzednich miejsc pracy świadczy o tym, że doceniamy indywidualne umiejętności i udowadnia, że dokładnie zapoznaliśmy się z jego profilem zawodowym przed wysłaniem wiadomości. Dodatkowym uwierzytelnieniem personalizacji może być stosunkowo nowe narzędzie dostępne na rynku, tj. platforma Loom, która pozwala na nagrywanie krótkich treści wideo, które następnie można przesyłać kandydatom. Wyobraź sobie, że zamiast pisać, wysyłasz krótki film wideo, w którym opowiadasz o projekcie, czy ofercie, przy okazji przedstawiając siebie. To zdecydowanie wyróżniająca się forma kontaktu na tle setek wiadomości tekstowych, otrzymywanych przez kandydatów np. na LinkedIn.

Transparentność i jakość informacji:

Wróćmy raz jeszcze do LinkedIn. Jak wspomniałem, specjaliści IT zasypywani są tam ilością wiadomości. Jak więc, zachowując formę tekstu, zwrócić uwagę kandydata na wiadomość właśnie od nas? Warto, aby była ona krótka i zawierała tylko te informacje, które z pozycji kandydata są dla niego najważniejsze:

  • stanowisko, na jakie prowadzimy rekrutację
  • model pracy i forma kontraktu
  • stawka godzinowa, jeśli oferta dotyczy kontraktu B2B lub wynagrodzenie brutto / netto w przypadku umów o pracę
  • tzw. tech stack, czyli wymagana znajomość technologii
  • prośba o kontakt w przypadku zainteresowania ofertą (także preferowana forma kontaktu, dane kontaktowe prośba o kontakt, jeśli dana osoba będzie zainteresowana rekrutacją LUB, co również jest ważne dla rekruterów, informację zwrotną, jeśli na ten moment kandydat nie jest zainteresowany zmianą pracy. Wiadomość o tym, że dany kandydat nie jest zainteresowany zmianą pracy, np. ze względu na nowo podpisany kontrakt z inną firmą, jest istotna z tego względu, iż rekruter może zapisać kontakt do takiej osoby i np. za pół roku skontaktować się z nią ponownie z pytaniem, czy w projekcie wszystko w porządku, czy być może po kilku miesiącach, jest coś, czego brakuje kandydatowi u nowego pracodawcy i ponownie jest otwarty na nowe możliwości kariery).
utrzymywanie-relacji-z-kandydatami-middle-3-emagine

 

  Reagowanie na pytania, czy telefony od kandydatów w najszybszym możliwym terminie skutkuje budowaniem większego zaufania z ich strony i świadczy o rzetelności firmy.

Paweł Białkowski

 


Skuteczna komunikacja i szybkie odpowiedzi:

Reagowanie na pytania, czy telefony od kandydatów w najszybszym możliwym terminie skutkuje budowaniem większego zaufania z ich strony i świadczy o rzetelności firmy. Brak odpowiedzi ze strony rekrutera bądź bardzo późne dostarczanie feedbacku, może negatywnie wpływać na wizerunek organizacji oraz zniechęcać kandydatów do dalszej współpracy. Oczywiście powiecie, że procesy decyzyjne nie są łatwe i opóźnienia się zdarzają. Nie chodzi jednak głównie o to, aby to decyzje zapadały szybko (choć kandydaci cenią sobie szybkie ścieżki rekrutacji). Ważne, aby kandydat czuł się poinformowany o postępach. ‘Proces się opóźni, ponieważ…’ to również feedback.

Informacje zwrotne:

Ten punkt ściśle wiąże się z poprzednim. Ważne jest, aby udzielać informacji zwrotnych na każdym etapie procesu rekrutacyjnego. Na samym początku warto określić ile mniej więcej w danej rekrutacji z reguły czeka się na feedback i zapewnić kandydata, że jeśli z jakichś przyczyn (nie zawsze są one zależne od nas) feedbacku nie będzie w określonym wcześniej terminie to również go o tym poinformujemy. To samo tyczy się wracania do kandydatów z odpowiedzią, gdy zapada decyzja o niezatrudnieniu danej osoby na stanowisko. Jeśli kandydat nie spełnia wymagań na dane stanowisko, to konstruktywna opinia na temat jego kandydatury pomoże mu w zrozumieniu, jakie umiejętności musi jeszcze doszlifować i co może zrobić, aby w przyszłości zdobyć pracę, o którą się ubiega. Pomoc kandydatowi w określeniu jego obszarów, nad którymi musi jeszcze popracować, również pomaga w zbudowaniu długofalowych relacji między stronami. Rekruter oraz ewentualna firma, którą reprezentuje, stają się partnerami dla kandydata na każdym etapie jego kariery zawodowej.

Na wszystkich etapach rekrutacji dążymy do sytuacji win-win. Nawet jeśli nasz kandydat ostatecznie nie znajdzie zatrudnienia na stanowisku, które mu oferujemy, powinien wynieść więcej z danego procesu, niż tylko nasz adres e-mail, czy wizytówkę. W tak konkurencyjnym świecie po obu stronach ‘stołu’ budowanie i utrzymywanie dobrych relacji to kluczowy element osiągnięcia sukcesu.

Niech nie umkną Ci też te proste, acz warte przypomnienia zasady:

1. Sprzedawaj, oferuj, ale też słuchaj (stawiaj potrzeby kandydata na równi z potrzebami projektu, czy klienta, dla którego rekrutujesz daną osobę).

2. Traktuj kandydata tak, jak sam chciałbyś być traktowany (koniecznie zapytaj np. jaki sposób kontaktu preferuje Twój kandydat (godziny, forma itp.).

3. Stwórz sieć kontaktów i regularnie utrzymuj kontakt z kandydatami, nawet jeśli obecnie nie możesz zaoferować im projektu (np. nie zapomnij pogratulować swoim kontaktom nowej pracy, czy też pozytywnej zmiany w ich życiu, jeśli widzisz taki anons na profilach w ich mediach społecznościowych… pamiętaj jednak, aby nie ‘szpiegować’ w sieci); W tworzeniu i zarządzaniu bazą kontaktów pomogą Ci systemy eRecruiter, czy Talentrecruit.

4. Nie zapomnij o budowaniu swojego własnego wizerunku w sieci (kandydat również sprawdzi, z kim ma do czynienia). Daj się znaleźć i zadbaj o to, co kandydaci znajdą o Tobie.

I najważniejsze – owszem, wykorzystuj najnowsze zdobycze technologii do rekrutacji, ale pozostań człowiekiem. W budowaniu długofalowych relacji żadna maszyna i żadna automatyzacja nie zastąpią zwykłego uścisku dłoni.

Chcesz wiedzieć więcej?

Pomożemy Ci odnieść sukces w roli niezależnego konsultanta IT.

Blog

Więcej wpisów na blogu

Expert stories

Wypalenie zawodowe specjalistów IT – jak je przewidzieć i jak mu zapobiec?

Na pewno każdy z nas chociaż raz czuł, że w jego pracy coś idzie inaczej, niż by chciał. Dochodzi to tego zmęczenie, stres, spadek motywacji i nagle cały zawodowy świat się wali – zaczynamy myśleć, czy to, co robimy ma sens, czemu dotychczasowe działania nie przynoszą pożądanych efektów. Innymi słowy, wpadamy w rozmyślania nad tym, jak jest ciężko. Najczęściej to tylko zmęczenie, brak odpoczynku, stres, natomiast kiedy warto zadbać o siebie bardziej i przekonać się, czy to nie jest wypalenie zawodowe?

Expert stories

Jak skutecznie zbudować i utrzymać relację z kandydatem podczas procesu rekrutacyjnego w IT

Branża IT od dawna  jest  jedną z najbardziej dynamicznie rozwijających się dziedzin rynku, niezależnie od szerokości geograficznej. Tym bardziej, znalezienie odpowiedniego kandydata do realizacji projektów IT, który spełniałby wszystkie wymagania zarówno pod względem wiedzy i umiejętności technicznych, jak i kompetencji miękkich nigdy nie było czymś prostym.

Expert stories

Poznaj kompetencje miękkie przyszłości w obszarze sprzedaży

Inwestycja w kompetencje miękkie może szczególnie opłacić się w zawodach przyszłości. W przeciwieństwie do twardych, kapitałem nie jest wykształcenie czy fachowa wiedza. Soft skills pozwolą tym, którzy je wdrożą i oswoją, z lekkością adaptować się do zmian jakie czekają rynek pracy.

Paweł Pancerz
Expert stories

Rozwój Chmury – co czeka nas w najbliższej przyszłości?

W ciągu ostatnich lat rozwój technologii chmurowych zmienił się bardzo dynamicznie. Wymogi rynkowe oraz coraz większa świadomość w zakresie potencjału technologii chmurowych sprawiają, że obawy przed tą technologią IT są coraz mniejsze.

Marcin Kosiński
Expert stories

Efektywna praca zdalna w innej strefie czasowej

Zdalna praca w innej strefie czasowej  jest możliwa, gdy w zespole panuje odpowiednia dyscyplina.

ichał Mrozowski, Starszy Analityk Biznesowy, Scrum Master
Expert stories

10 cech dobrego Scrum Mastera

Czy każdy nadaje się na Scrum Mastera? Jeśli zespół poszukuje Scrum Mastera, który wniesie wartość dodaną i będzie dla niego wsparciem – a nie tylko prowadzącym ceremonie – powinien szukać osoby posiadającej konkretne cechy.